第１章 パワハラ・セクハラ・マタハラ（パタハラ）への対応は必須です！対策はP20へ！→社長が知っておきたい ハラスメント対策5該当しないと考えられる例再三遅刻を注意しても改善されず、一定程度強く注意する懲戒処分を与えた従業員へ、短期間集中的に別室で研修を行う育成のため、部下へ現状より少し高いレベルの仕事を課す従業員の能力と残業時間を考慮し、業務量を減らす育児休業や介護休業の取得を控えた部下へ、家族の健康状態をヒアリングする①優越的関係を背景とした発言・行動② 業務上必要かつ相当な範囲を超えている③ それらにより従業員の就業環境が害されるもの※ ①〜③の要素を全て満たすことタイプ該当すると考えられる例身体的攻撃殴る、蹴る、物を投げつける誤ってぶつかる人格を否定する発言をする、何度も長時間叱責する特定の従業員を無視するよう部下に命じる、長期間にわたり別室に隔離する新人に何の指導もなく高いレベルの仕事を命じ、達成できなかったことを叱責する自主退職を促すために仕事を一切与えない部下が家庭の事情で休職する件を、本人の了承を得ず他の従業員に暴露する精神的攻撃人間関係からの切り離し過大な要求過小な要求個の侵害労働施策総合推進法では、職場におけるパワハラを以下のように定義しています。つまり、上司や部下の関係、社歴等による「立場の優位性」を利用して身体的・精神的苦痛を与える行為、ということです。これに基づき、パワハラは下表のように分類されます。客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワハラには該当しないと考えられます。・パワハラの「6類型」●パワハラとは
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